最后，对于大多数管理人员和专业技术人员一般是进行年度考核，但是非常注重平时的人力资源交流和沟通。对于生产工人会有月度的评价和奖金。经理们会在平时对员工的日常绩效及时反馈，但不会过度追求绩效考核，不会用绩效考核来让员工时时想着自己的分数和工资奖金，以至于仅仅关心片面的考核指标，从而丧失一种发自内心的工作动力和热情。

　　绩效管理也要多样化

　　以该企业绩效管理的结果来看，员工的感受是：讲究平等、自由及人性化，非常重视员工的发展和能力的培养，员工拥有表达意见和观点的机会而通过梳理其绩效管理的特点我们不难发现，其最大的特点是绩效考核不唯绩效导向，并且特别注重绩效沟通以及应该有的弹性。而通过反思则不难得出出如下结论：纠正绩效管理过度刚性、绩效导向过头的办法，最根本的是要明确绩效管理的终极目的，然后是实施绩效管理的方式刚柔并济，即不放弃应该的和原则、不丢弃最初的目标和考核结果，但实际的操作中能够将人性化融入，注意区分不同的岗位特点和考核的模式、周期以及沟通的形式、频率，让员工发自内心认可和接受。

　　相比这个终极目的，具体的目标和目的很好理解，也因此容易落实，但是与企业和员工个体发展战略相结合的终极目的，不少企业的管理者却未必能明确，即便明确也未必能够贯彻到底，这也是为什么不少企业陷入绩效导向的泥沼困扰不已的原因。

　　当然，由于企业发展策略和文化不同，该法资企业的完美经验并不一定适用于其他的所有企业。而且，现实中也没有一种绩效管理体系是完美无暇并适用于所有企业模式的。正因此，我目前所在的企业一直强调的人力资源管理多样化原则，在绩效管理上我们同样秉承这样一原则。

　　所谓多样化原则，是指员工的考核评估、薪资和发展是基于绩效，与国籍、性别、年龄、阅历、种族无关，无论内部选拔还是外部招聘，都要考虑与企业相协调的多元化目标。

　　多元化是我们企业人力资源战略的基石之一，员工队伍的多元化使我们有机会倾听、理解不同的观点，有机会用新的方式进行思考和拓宽我们的视野。随着运营市场和劳动关系变得日益复杂和多样化，随着员工和客户的期望和心态的演变，多元化可以使我们能够预先考虑并适应我们所处的环境和变化。在国际化的全球性企业，需要提高管理人员的多元化，改进男女员工的性别平衡，认可并尊重多种文化之间的差异。

　　真正优秀的企业绩效管理模式，既应结合具体的企业和岗位目标，又能给予员工充分的尊重并创造充分发挥其主观能动性的机会。没有哪种绩效管理体系能涵盖所有的员工工作行为，也不可能代替员工的自发自觉的主动性、荣誉感和自我发展动力所创造出的绩效，就像一支真正有战斗力的军队或团队，并不是只靠过度的绩效考核和机械的管理来完成，企业绩效管理最重要的作用，在于激发员工自我努力向上的积极性，这是永远不可替代的，如此，“非绩效管理”或软性绩效管理的理念和方法，才有可能实现，而这将是未来绩效管理的发展之路。