当某些企业出现涉及员工方面的轰动效应或危机时，我们都会去分析反思企业的一些管理方式是否合理恰当，是否跟上了时代和环境发展的步伐。企业的绩效管理方式对员工的行为具有非常大的影响力，但这决不仅仅是一个单纯的绩效管理的问题，绩效管理永远是企业整体范围内的一项长期管理内容，和企业的管理发展策略、企业文化及人力资源管理的理念紧密结合。 　　

　　绩效管理之双面“佳人”

　　当讨论企业绩效管理话题，首先想到的一个问题，便是关于企业实施绩效管理的目的，以下三项建立企业绩效体系的目标，相信大家都会认可：

　　将员工个人及部门的工作目标和公司整体运作计划结合；

　　提供一个整合的绩效与发展管理系统；

　　创建一个使员工潜力得以全面发挥的环境。

　　但问题却并不是到此为止，如果继续深入，你能够坚信自己企业的绩效管理已经为以下问题给出了最好的答案吗？

　　公司整体运行计划应该与企业长远目标还是短期目标结合。

　　是更应该注重底层次的评估，还是更应关注沟通及未来绩效的改善和发展。

　　是让所有员工天天关注自己的考核分数及相应的奖金收入，还是让所有员工在良好的氛围下拥有持续的发展空间和积极的动力。

　　企业的绩效管理历来是人力资源管理的焦点和难点，不同于人力资源管理中的岗位、薪酬、、招聘等管理模块，几乎没有一家企业可以宣称他们的绩效管理已经做得非常完善和有效。而且，尽管国内的大多数企业自改革开放以来通过逐渐建立并形成绩效导向的管理模式，早已改变了“大锅饭”式的状况，并有效地刺激和推动了员工的工作积极性，但这只是积极的一方面。

　　由于这些绩效往往过于机械、注重财务性目标、忽略能力提升和长期持续发展，往往导致把人当成机器工具和成本，一味追求短期效益和利润，使员工压力过大、劳资双方矛盾激化，由此还引发员工罢工甚至自残等过激行为，而这正是伴随着目前大多数企业追求绩效导向模式的消极影响。

　　绩效导向过犹不及

　　目前，大多数企业尤其是一些中小型企业或劳动密集型企业，其绩效管理往往仅注重短期目标，只关注底层次的考核评估，没有将绩效管理和员工企业未来的绩效改善和发展联系起来。举当前的出租车行业为例，其对于司机的管理考核严格而且指标非常刚性，如每天的营业收入、油耗等都与收入直接挂钩，尽管极大地提高了司机的积极性，但出租车乱变道、插队、违章、挑客等不文明问题也随之频频现身，一个行业的管理问题演变成一个非常突出的社会问题。

　　除了出租车行业会导致的这种消极影响，如此绩效管理还有可能导致员工和企业、员工和上级以及员工之间关系紧张，丧失了企业持续发展所必须的良好工作氛围，从总体上来说这会有点得不尝失。实际上，这样的绩效管理模式概括而言可以称之为绩效导向过头，所谓过犹不及，显然同样不可取。